Todas las Buenas Prácticas

Más de 30 empresas presentes en la Comunidad de Madrid han participado en esta base de datos. De ellas, se han extraído más de 45 prácticas.

  • Conciliación

Konecta BTO - Horas médicas


Nombre de la empresa: Konecta BTO S.L.

Año de constitución de la empresa: 2002

Sector de actividad de la empresa: Actividades de los centros de llamadas


Plantilla

Hombres en plantilla: Más de 100.

Mujeres en plantilla: Más de 100.


Hombres con hijos: Más de 100.

Mujeres con hijos: Más de 100.


Hombres con personas dependientes a su cargo: Entre 0 y 10.

Mujeres con personas dependientes a su cargo: Entre 50 y 100.


Porcentaje de mujeres en puestos de dirección: Entre el 25 y el 50 %.

Porcentaje de mujeres que acceden a formación: Más del 75 %.


Plan de igualdad

¿Cuenta su empresa con un Plan de Igualdad?


¿De qué año es ese plan? 2017


¿La igualdad forma parte de la estrategia y de la cultura de su organización?



Datos sobre la Buena Práctica

Título:

Horas médicas

Descripción:

De las 35 horas retribuidas anuales que dispone el trabajador para asistir a consultas médicas de la Seguridad Social (art. 28.2 del V Convenio Colectivo de Contact Center), quedarán incluidas en este supuesto, hasta un total de 15 horas retribuidas al año, para el acompañamiento de familiares ascendientes mayores de 65 años o descendientes menores de 12 años. Sin perjuicio de otros acuerdos ya existentes o futuros que pudiesen mejorar las condiciones en este punto señaladas; así mismo, a partir del 1 de enero del 2018 ese supuesto pasara a poder englobar las 35 horas medicas de seguridad social de las que dispone el trabajador / trabajadora.


¿Por qué decidieron implementar esta buena práctica?

Por que queríamos facilitar la conciliación con personas a cargo en el área tan importante como es la salud. Se pretendía hacer compatible las responsabilidad familiares relacionadas con la salud, con las responsabilidades laborales de toda la plantilla.


¿Qué procedimiento se siguió en la implementación de la medida en la compañía?

Se informó a la Representación Legal de los Trabajadores (sindicatos) y se incluyó en el Plan de Igualdad. El Plan de Igualdad está en la Internet. Pero cuando se incorporara una nueva medida se informa a todos los supervisores y jefes de la implementación de las misma, para que autoricen estos permisos a las personas trabajadoras que lo soliciten. Si el supervisor no los aprueba est permiso la persona puede comunicarlo a los responsables de igualdad a través del canal de comunicación del portal del empleado o el correo electrónico trl.igualdad@grupokonecta.com, pera que estudien y gestione estos permisos.


¿Tuvo que afrontar algún obstáculo en el proceso de implementación? ¿Cómo lo afrontó? ¿Se solucionó?

No ha habido ningún obstáculo. Es una medida que la plantilla ha agradecido mucho.


¿Cuántas personas se acogen a esta medida en el año 2017?

Toda la plantilla.


¿Consideran que existe el mismo interés en la medida por los hombres que por las mujeres?

Por el diagnostico cuantitativo, observamos que son más mujeres que hombres los que se cogen bajas, reducción de jornada o excedencias para hacerse cargo de menores o de familiares, por lo que entendemos que son las mujeres las que más interés tienen en la misma. La medida se implanta para hombres y mujeres por igual, intentando fomentar una corresponsabilidad.


¿Cómo llevan a cabo el seguimiento y evaluación de la medida? ¿Esta medida ha sufrido alguna modificación como consecuencia de estas acciones?

Se amplió en 2018 a 35 horas, para mejorar la medida. Fue una solicitud de los representantes legales que se estudio en una reunión de trabajo con los responsables de igualdad y prevención de riesgos laborales y los sindicatos. En esta reunión se llego al acuerdo de aumentar el número de horas para facilitar la conciliación de su plantilla y se trasladó la modificación de la medida a la dirección de la compañía para su aprobación.


¿Cómo se ha difundido la medida interna y externamente por parte de la empresa?

Se dio publicidad al Plan de Igualdad a través de la Intranet de la empresa, y se animo a la Representantes Legales de los Trabajadores a aconsejar e informar sobre esta medida. Con esta medida se quiere animar a las personas trabajadoras que se acojan a esta medida sin miedo, porque es su derecho.


¿Ha tenido la plantilla canales de participación en el diseño, implementación y seguimiento de la medida?

Sí. A través de la representación legal de los trabajadores, pues éstos son los intermediarios con los responsables de igualdad. Ambas partes mantienen reuniones periódicas de seguimiento del Plan de Igualdad donde se analizan las demandas de los trabajadores realizadas a sus representante. Por otro la plantilla puede comunicarse directamente con las personas responsables de igualdad a través del canal de comunicación de planes de igualdad que está ubicado en el portal del empleado. También puedan mandar un mail directamente a la persona responsable de la igualdad de la compañía.

¿Cuales son los beneficios de la implementación de esta medida en su organización?

Mejora de la la imagen de la empresa ya que se le relaciona de valores de igualdad. Consigue fidelizar a la plantilla, con lo cual baja las tasas de rotación y disminuyen los coste de la formación de los nuevos empleados. Mejora el ambiente de trabajo, lo que aumenta la productividad de los trabajadores/as.


En base a su experiencia, ¿podría compartir con otras entidades aspectos que deberían tener en cuenta si decidiesen poner en marcha esta medida?

Generar un espacio negociador con los representantes legales de los trabajadores, ya que estos/as son los/as que conocen más de cerca las necesidades de la plantilla e implicar a la dirección, puesto que son los/as que tienen que aprobar las medidas.

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