Todas las Buenas Prácticas

Más de 30 empresas presentes en la Comunidad de Madrid han participado en esta base de datos. De ellas, se han extraído más de 45 prácticas.

Mercedes - Benz España - Trabajo móvil


Nombre de la empresa: Mercedes - Benz España S.A.U.

Año de constitución de la empresa: 1954

Sector de actividad de la empresa: Automoción



Plantilla

Hombres en plantilla: Más de 100.

Mujeres en plantilla: Más de 100.


Hombres con hijos: Más de 100.

Mujeres con hijos: Más de 100.


Hombres con personas dependientes a su cargo: Más de 100.

Mujeres con personas dependientes a su cargo: Más de 100.


Porcentaje de mujeres en puestos de dirección: Entre el 10 y el 25 %.

Porcentaje de mujeres que acceden a formación: Más del 75 %.


Plan de igualdad

¿Cuenta su empresa con un Plan de Igualdad?


¿De qué año es ese plan? 2016


¿La igualdad forma parte de la estrategia y de la cultura de su organización?



Datos sobre la Buena Práctica

Título:

Trabajo móvil

Descripción:

El Trabajo Móvil, en sus diferentes modalidades, por días, a tiempo completo o por horas, permite el desempeño de trabajo en un lugar diferente al centro habitual mediante la utilización de las nuevas tecnologías, posibilitando, de esta manera, una mejor conciliación de la vida personal y laboral. La confianza y el sentido de la responsabilidad son la base del Trabajo Móvil. Por tanto, si esta modalidad es compatible con el trabajo a desempeñar, deberán ser el superior y colaborador quienes determinen el cuándo y el cómo, rigiéndose en todo momento por el principio de voluntad por ambas partes.


¿Por qué decidieron implementar esta buena práctica?

Porque consideramos que proporciona ventajas para todos.

1) Para el colaborador: Mejor conciliación profesional y personal; Aumento de la productividad; Tranquilidad y mejor gestión del tiempo; Ahorro de costes; Ventajas para la salud y mayor satisfacción -"Mi empresa confía en mí".


2) Para la empresa: Empleados motivados= felices; aumento de la productividad; Reducción del absentismo; Retención del talento; Employer branding (atraer a los empleados mejor preparados) y; tendremos por consiguiente, una empresa más competitiva.

¿Qué procedimiento se siguió en la implementación de la medida en la compañía?

A través de la comunicación del Plan de Igualdad. Este Plan esta accesible a toda la plantilla en el Portal del Empleado. Asimismo cuando se aprueba el Plan se distribuye a toda la plantilla en papel. Además, cuando un trabajar entre en la organización se le facilita el Plan vigente en un pen -drive junto con el resto de la documentación de la empresa.


¿Tuvo que afrontar algún obstáculo en el proceso de implementación? ¿Cómo lo afrontó? ¿Se solucionó?

Probablemente, al tratarse de una medida novedosa y cuyos resultados debieran validarse por objetivos, además, de estar basada en la confianza mutua entre Responsable y Empleado, pudo existir una cierta ralentización en la implementación, hasta que, se constataron las bondades que conllevaba. Por ello, superados los inconvenientes iniciales, se ha integrado como una dinámica normalizada de flexibilidad.


¿Cuántas personas se acogen a esta medida en el año 2017?

Desde la fecha del 19/04/2017, primer registro realizado, se registraron hasta finales del 2017 un total de 112 personas: 55 mujeres y 57 hombres. Y si vamos desde esa fecha inicial hasta el día de hoy el resultado, sería que se habrían acogido un total de 227 personas.


¿Consideran que existe el mismo interés en la medida por los hombres que por las mujeres?

Los datos arrojan una equiparación por sexos en cuanto a su acogimiento, no obstante, si tenemos en cuenta que dentro de los colectivos al que va dirigida la medida: empleados/as y técnicos/as, hay el doble de hombres; supondría que el interés suscitado -al menos de momento- ha sido mayor en el colectivo de mujeres.


¿Cómo llevan a cabo el seguimiento y evaluación de la medida? ¿Esta medida ha sufrido alguna modificación como consecuencia de estas acciones?

Como no se ha puesto ningún límite a su implementación, corresponde siempre a cada Responsable, validar su operatividad y la posibilidad de continuidad con cada persona acogida. Es por ello, que no se han modificado las premisas iniciales que se comunicaron.


¿Cómo se ha difundido la medida interna y externamente por parte de la empresa?

Solo ha habido difusión interna, para poder llevarla en su máxima extensión a la práctica y, como dije anteriormente, fue una comunicación en cascada a toda la organización.


¿Ha tenido la plantilla canales de participación en el diseño, implementación y seguimiento de la medida?

No.

¿Cuales son los beneficios de la implementación de esta medida en su organización?

Contar con medidas de igualdad en las empresas permite a las empresas contar con una plantilla que puede conciliar su vida laboral y personal y está condición laboral es cada vez más valorada por las empresas. Por tanto la implementación de estas medidas permite a traer a los mejores profesiones y que el nivel de rotación del personal sea mínimo. Asimismo incrementa el nivel de satisfacción del trabajador, lo que repercute directamente en la productividad del mismo.


En base a su experiencia, ¿podría compartir con otras entidades aspectos que deberían tener en cuenta si decidiesen poner en marcha esta medida?

Para implementar medidas de conciliación en un empresas solo tiene que haber una voluntad para ello por parte de la empresa e ir poco a poco. Es necesario hacer una valoración de las necesidades de la plantilla y de la empresas, hacer una valoración de hasta donde se quiere llevar y confiar en la plantilla de la empresa. Hay que ir paso a paso.

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